Tu asesor legal

Alberto Villanueva

Decano de la Facultad de Derecho de la Universidad Privada del Norte. Soy abogado de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Tengo estudios de negociación en Harvard University y una Maestría de Derecho (LLM) en Cornell University.

En esta bitácora trataré de poner las leyes al alcance de todos, con un lenguaje sencillo. Me pueden seguir en Twitter en @AVillanuevaE

¿Mi empleador puede revisar o leer mi correo electrónico donde tengo correos con temas personales?

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La respuesta a la interrogante planteada en el título de este artículo es categórica, definitivamente NO. 

Tu empleador ni nadie puede revisar o leer tus correos electrónicos con temas personales así sea que hayas usado el email de la empresa. La única excepción posible es que exista una orden judicial que lo autorice.
El fundamento por el cual nadie puede revisar tus correos electrónicos se debe a que existe la protección constitucional contenida en el inciso 10 del artículo 2 de la Constitución donde se señala: 

"Artículo 2.- Toda persona tiene derecho: 
... 
10. Al secreto y a la inviolabilidad de sus comunicaciones y documentos privados. Las comunicaciones, telecomunicaciones o sus instrumentos sólo pueden ser abiertos, incautados, interceptados o intervenidos por mandamiento motivado del juez, con las garantías previstas en la ley. Se guarda secreto de los asuntos ajenos al hecho que motiva su examen. 

Los documentos privados obtenidos con violación de este precepto no tienen efecto legal. 

Los libros, comprobantes y documentos contables y administrativos están sujetos a inspección o fiscalización de la autoridad competente, de conformidad con la ley. Las acciones que al respecto se tomen no pueden incluir su sustracción o incautación, salvo por orden judicial.
..." 

La jurisprudencia nacional viene siendo uniforme en señalar que el contenido del correo electrónico es una comunicación privada, como podría ser una carta física, que solo tiene la particularidad de usar un medio electrónico. Consecuentemente, tiene la misma protección constitucional que cualquier otra comunicación privada. 

Al respecto Jorge Felipe De La Rosa Gonzales Otoya, abogado experto en derecho laboral y catedrático de dicho curso en la Universidad Privada del Norte nos dice: 

"El tema es muy complejo. Considero que en la actualidad, no se pueden establecer mecanismos de revisión de los correos de manera unilateral o inconsulta por parte del empleador, en la medida que tal revisión, llevada a cabo sin intervención o conocimiento de los trabajadores, podría considerarse como una conducta invasiva atentatoria del derecho a la intimidad de la persona , así como al secreto de las comunicaciones. Es decir, los correos electrónicos cursados o recibidos por los trabajadores, son considerados documentos privados o personales del trabajador." 

En el mismo sentido José Antonio Rodríguez Viera, abogado experto en derecho laboral y catedrático de dicho curso en la Universidad Privada del Norte consultado sobre este tema nos dice: 

"Respondiendo de manera concreta a tu cuestión, según el criterio uniforme del Tribunal Constitucional es que el e-mail laboral puede ser empleado para cuestiones ajenas al trabajo y que su contenido solo puede ser revisado por el empresario, siempre que cuente con autorización judicial respectiva." 

Leer un correo electrónico en forma no autorizada es como interceptar un carta y por ende habrá una infracción a la Constitución y su contenido será prueba prohibida sin ningún valor. Es decir, en términos sencillos un empleador no podrá usar el contenido de un correo electrónico "interceptado" como prueba para sancionar o despedir a un trabajador. 

Adviértase que si bien el empleador no puede revisar los correos electrónicos, así sean emails dados por la empresa, lo que sí puede hacer es establecer sistemas de control o disposiciones claras y expresas sobre el uso de los correos electrónicos u otros medios de comunicación (por ejemplo teléfonos) sin que ello implique una violación al secreto de las comunicaciones. 

Al respecto el experto laboralista antes citado Jorge Felipe De La Rosa Gonzales Otoya es bastante ilustrativo en su comentarios sobre este aspecto: 

"Lo anterior no impide que el empleador en el legítimo ejercicio de sus facultades empresariales, puede establecer límites y políticas de uso de los medios informáticos, lo que implica poner en conocimiento de manera previa a su otorgamiento tales políticas, de tal manera que se regule el modo y forma de control y fiscalización, las infracciones y también las sanciones, frente a su uso inadecuado. Desde luego, en todo este sistema de límites y políticas de uso, deberá respetarse los derechos fundamentales labores de carácter inespecífico de los cuales está investido el trabajador ( por ejemplo intimidad, imagen, secreto a las comunicaciones, etc).

Estas políticas de uso, pueden ser establecidas a través de su incorporación en el Reglamento Interno de Trabajo, cuando corresponda ( empresa con más de 100 trabajadores) o a través de Directivas o Memorandums internos, de manera previa a la asignación de los medios informáticos. Por ejemplo en el ámbito estatal, en la web podemos verificar las Directivas para el uso de servicio de Internet que tiene la Presidencia del Consejo de Ministros; o la Directiva para Uso del Correo Electrónico en el Sencico, como también la Directiva que contiene las normas para el uso del correo electrónico en el Ministerio de la Producción." 

Si bien ya existen diversas jurisprudencias en el ámbito nacional, el tema no es tan simple y por su relativa novedad aún falta mucho por escribirse. 

El 22 de Enero de 2013 se ha publicado por ejemplo en el Boletín Oficial del Estado (de España) una resolución emitida por el Tribunal Constitucional de España donde se señala que es válido el uso que hizo el empleador del contenido de una comunicación entre dos trabajadores de la empresa para proceder a sancionar a éstos al haber usado frases muy críticas, despectivas e insultantes contra diversos miembros de la empresa. 

En dicho caso el Tribunal Constitucional de España señaló que el empleador hizo un uso válido de dicho contenido dado que el mismo, según los hechos del caso, fue encontrado en forma casual por otro trabajador (quien fue quien dio aviso a la empresa) y por que los trabajadores usaron un servicio de mensajería insertado en el servidor de la empresa, sin autorización pero lo que era más relevante sin ningún sistema de reserva con lo que el Tribunal consideró que no era en estricto una comunicación privada. 

La decisión no fue muy pacífica dado que existe un voto singular que señala que dicha comunicación es prueba prohibida y que no podía ser usada como prueba y menos aún para sancionar a los trabajadores involucrados (puede leer la sentencia en este enlace). 

Muy interesante estas nuevas implicancias legales por el uso de las nuevas tecnologías. Estaremos a la expectativa para traerles más novedades sobre este tema.

No te olvides seguirme en Twitter en @AVillanuevaE

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